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Cómo buscar personas que SUMEN en nuestro equipo

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Otra gran noticia. Un proyecto nuevo, una nueva funcionalidad, un usuario muy contento que demuestra su satisfacción ampliando nuestros servicios… Gracias a nuestro Equipo. ¡Qué grandes! Lo han conseguido, pero están hasta arriba. Todos con demasiado trabajo. Casi tenemos miedo de crecer, pero tenemos que hacerlo. Así que necesitamos ampliar nuestra capacidad para responder a esta confianza.

Tenemos que…¡oh no!. Tenemos que CONTRATAR.

 

¿Dónde está mi mirlo blanco?

En general, nuestra percepción cuando buscamos personas para ampliar nuestros equipos, es que el llamado “mercado laboral” de profesionales con el perfil que demandamos está colapsado. Queremos avanzar, pero los de Recruitment no nos acompañan, no consiguen encontrar los cracks que el equipo necesita. Porque claro, “nosotros sólo queremos cracks.”

La mayoría de las veces, debido a la urgencia de la situación, publicamos ofertas de empleo o “Job Posts” como autómatas, sin dar tiempo a las partes a que se comuniquen. Y al final, no aportamos a los candidatos nada que nos diferencie de lo que leen o reciben todos los días. Les ofrecemos un proyecto carente de esencia, de valores. Algo que deja poca huella y pasa desapercibido.

Además, solemos plantear la búsqueda persiguiendo candidatos “ideales”. Mirlos blancos que encajen como un guante en nuestro equipo, y además aporten gran potencial personal y profesional. Pero la experiencia nos dice que no existe un candidato ideal que acumule las “n” características que buscamos. Debemos buscar más bien una persona que SUME en nuestros equipos y proyectos.

Por eso es importante dejar de pensar en nosotros, y empezar a pensar en la persona que vamos a incorporar con nosotros, empatizando con su experiencia en el proceso, con un diálogo genuino y un descubrimiento mutuo.

 

 

Un proceso centrado en el candidato

 

Si alguien está pensando en un cambio, es mejor que se lo pueda imaginar primero ?.

Por eso es esencial conocer el momento del proyecto en el que estamos, por qué puede ser atractivo, pensar en los retos a los que se enfrentará la futura persona a contratar, e incluso contarles cómo va a ser su día a día.

Evitemos selecciones de personal en serie, despersonalizadas, y marcadas únicamente por el hito de contratación. Fomentemos el dialogo fluido entre todas las partes, sin sesgos, resaltando como parte importante del proceso los porqués y las respuestas. Al fin y al cabo, alguien nos va a dedicar su tiempo, y se planteará sus decisiones en base a unas expectativas. Es muy importante que dichas expectativas se comprendan, se maduren, y se cumplan.

 

La estrategia de Selección

Antes de nada debemos tener clara cuál va a ser nuestra estrategia en el proceso de selección.

Imaginemos esa gran noticia que mencionábamos al principio, que nos exige hacer crecer la capacidad de nuestro equipo. Es un proyecto que debe empezar en unas fechas determinadas y que, seguramente, asume un compromiso de avance hacia otras fechas concretas. Tenemos más o menos claro qué roles queremos ampliar en nuestro equipo, y debemos trabajar con poco margen de tiempo. A este tipo de necesidades las llamamos Peticiones de Incorporación.

Pero no olvidemos que el proceso de selección consiste en elegir qué personas formarán parte de nuestros equipos en un futuro. Por tanto, si tenemos previsiones a medio plazo de ampliar las capacidades en el proyecto y nos interesa enlazar con personas interesantes, pero no con una fecha concreta de incorporación, podemos empezar con Peticiones de Descubrimiento.

En este tipo de peticiones, es menos probable caer en un proceso de selección que espante al candidato. Con más tiempo, y más control sobre el intercambio de información entre candidato y empresa, la calidad del proceso de selección aumenta.

No obstante en ambos casos, debemos cuidar mucho cómo abordaremos el proceso de selección, y qué información hacemos llegar al candidato. La coordinación entre el equipo de Selección y el equipo del Proyecto/Operaciones es fundamental para que la interlocución técnica respalde la corporativa. Es un proceso de comunicación complejo, del que hay que eliminar cualquier intermediación que no aporte valor, con el objetivo de que todas las partes tengamos claro cuáles son las necesidades de la empresa y qué tipo de persona necesitamos.

 

El Kick Off Meeting Recruitment

Antes de ponernos a buscar, es esencial establecer reuniones de inicio del proceso de Selección, una especie de “Kick Off Meeting Recruitment” donde el equipo de Selección y Operaciones trabajemos alineados, centrados en el candidato a seleccionar, entendiendo, observando, definiendo, ideando, prototipando y testeando una petición en concreto.

En esta reunión no sólo trataremos de disponer de una breve descripción de la petición, sino que deberemos responder además a preguntas clave como:

    • por qué una persona querría trabajar en esta nueva oportunidad,
    • qué impacto tiene en los objetivos del equipo la persona que estamos buscando contratar,
    • cuáles son los parámetros de medición que indicarán el éxito del proceso de selección,
    • cuáles serán las características que descalificarán a alguien, evitando sesgos personales,
    • cuál es el contenido del proyecto,
    • cuáles serán las metas u objetivos del futuro empleado en sus primeros 30, 60, e incluso 90 días.

Estos meetings iniciales aportan muchísimo valor en el proceso de selección, pues en ellos se tratan aspectos diferenciadores como éstos, que marcan la delgada línea entre el éxito o el fracaso del proceso ?.

 

La oferta de empleo

 

Bien, y ahora ¿Cómo lo contamos?

Rompiendo con las Ofertas de Empleo tradicionales

Generemos posiciones de empleo diferenciadoras, que resuman lo que buscamos y cómo lo buscamos de forma clara, sencilla y directa (un claro ejemplo lo tenemos en Manfred, y nuestro amigo David Bonilla).

Cuanta más información podamos facilitar a nuestros futuros empleados, más fácil será que puedan imaginarse en su nuevo proyecto en Panel. Las personas cambiamos de trabajo cuando queremos crecer, por tanto debemos mostrarles cómo crecerán con nosotros.

Para atraer la atención del candidato que queremos, hay que describir brevemente cómo son nuestros Valores, nuestra Cultura, cómo es nuestra Compañía “por dentro”, lo que nos apasiona, quiénes estamos detrás de Panel, qué nos MOTIVA a seguir en Panel…

Por ejemplo, podemos mostrar cómo sería un día típico de trabajo (incluyendo el café ?) y cómo enseñamos, aprendemos, gestionamos y evolucionamos como Equipo y como Compañía.

Olvidemos las listas interminables de requisitos y recordemos que indicar a alguien lo que SUMARÍA a nuestra compañía, es mejor que “tratar de aglomerar innumerables requisitos imposibles de conjugar” en un único humano. Todos preferimos escuchar una historia real, incluso contada en primera persona. Pidamos a nuestros equipos que nos autoricen a incluir sus perfiles de LinkedIn en las ofertas, publiquemos videos, links del proyecto. ¡Todo vale!

Ahí va una lista con “otros requisitos” para confeccionar nuestra oferta de empleo:

    1. ¿Quiénes somos?
    2. ¿Qué hacemos en el proyecto / en la empresa?
    3. ¿Qué buscamos para sumar al proyecto / empresa, cuáles serán tus retos?
    4. ¿Por qué encajarás con nosotros (cultura de empresa)?
    5. ¿Cómo somos los equipos de la compañía?
    6. ¿A qué se parecerá tu día a día?
    7. ¿Por qué querrías trabajar aquí?
    8. ¿Cómo vas a impactar en el proyecto? ¿Qué te espera en 30/60/90 días?
    9. ¿Qué vas a aprender?
    10. Perfiles de Linkedin de las personas con las que va a trabajar
    11. Links del proyecto
    12. Vídeos, vídeos, vídeos.

Por último, podría ser muy interesante construir un repositorio donde alojar pequeños mensajes (beans) o “ideas de aire fresco” construidas de forma coherente, con ayuda de los equipos de Operaciones, en las que el equipo de Selección se podría apoyar a la de hora de mantener un diálogo interesante y atractivo con nuestros candidatos.

  

Buscando candidatos…

 

Recordemos: ¡debemos ser experimentales, optimistas y… creativos!

Si bien es cierto que nuestras fuentes habituales para la búsqueda de futuros empleados son Linkedin Recruitment y Tecnoempleo, podemos ampliar la búsqueda en grupos especializados como Telegram, grupos de Meetup o Github.

Una opción muy sencilla es preguntar a las personas de nuestra propia empresa o equipo cómo encontraron su puesto actual, dónde buscaban cuando querían cambiar de empresa o en qué grupos tecnológicos especializados están dados de alta.

También aplicando booleanos en Google , y … en general… ¡mirando alrededor!

En cuanto al contacto vía e-mail, Justyna Adamczjk, Head of People de Sketch lo resume muy bien: “Si vas a contactar a alguien que no te espera, no le hables de ti, háblale de él”.

El contacto por email o Inmail en el caso de herramientas como Linkedin Recruiter es siempre un reto, y debemos cumplir unos principios básicos:

    • Debe ser de persona a persona, concreto y fresco.
    • Seamos honestos con las personas con las que contactamos.
    • Tratemos de mover a la acción al posible candidato, pero de forma muy respetuosa (p.e. “avísame si crees que es un buen momento para ti”).

Recordemos además que el proceso de Selección no finaliza en la contratación de un candidato, debemos dar respuesta a todas las personas que nos dedicaron su tiempo y se interesaron por nuestros proyectos. Con ellos generamos unas expectativas y es importante que se cumplan. El feedback es fundamental.

 

Cuenta historias…. ¡¡Por Tutatis!!

Por último, queremos incidir en que cualquier comunicación con nuestros candidatos debe contar una historia. Y las historias que mejor se entienden son las de nuestros iguales. Como en el cine. Nos identificamos con quienes empatizamos.

Que las personas de los equipos cuenten sus propias historias, por ejemplo en una entrevista, ayudará a que los candidatos confíen mucho más en ti, a que entiendan por qué querrán trabajar en tu equipo, qué hará su trabajo atractivo o qué esperarán de él sus compañeros. Y lo más importante, ¿Qué le hace únic@?.

“People don’t buy what you do, they buy why you do it”. (Simon Sinek)

 

En definitiva, nuestro objetivo debe ser llegar a la gente que comparte nuestra cultura. Si contratamos a gente que pueda hacer un trabajo, trabajarán por dinero, pero si contratamos a gente que comparte nuestros valores, entonces trabajarán poniendo todo su esfuerzo y ganas, SUMANDO en nuestro equipo.

Este artículo ha sido co-escrito por Lorena Castillo, Gerente de Selección de Personal en Panel, 
y Javier López-Camacho, Director de Aseguramiento de la Calidad y co-fundador de Panel.
Ambos trabajan estrechamente buscando TALENTO que SUME en sus equipos 😉

Javier López y Lorena Castillo

Javier López y Lorena Castillo

Este artículo ha sido co-escrito por Javier López y Lorena Castillo. Javier es Director de SQA y co-fundador de Panel, y Lorena es Gerente de Selección de Panel. Ambos trabajan estrechamente buscando Talento para sus equipos 🙂

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